Capacitando al Staff a través de Descripciones de Trabajo

Una de las ironías de Cru es la cantidad de trabajo que se espera de la persona más ocupada en el equipo de personal: el líder del equipo. Se espera que sea un maestro de todos los oficios y un gato en todo lo demás. No solo se espera que ministre, motive y administre a su equipo, sino que también piense, planifique y presente todas las buenas ideas que el ministerio debe tener. Él es el que establece la dirección, el formulador de la estrategia, el portavoz y el entrenador. Además de eso, se espera que sea un administrador experto, que maneje las finanzas y presente informes a tiempo. Es irónico que se le pida a la persona que está más ocupada que haga más trabajo. El resultado es que la mayoría de los directores están sobrecargados de trabajo mientras que su personal está poco desafiado y poco desarrollado. ¿Por qué?

NUESTRA ESTRUCTURA ES OBSOLETA

En muchos sentidos, la estructura organizativa de muchos equipos de ministerio del campus es anticuada y obsoleta. Nuestra estructura se basa en un modelo de los años 60 y 70 cuando el personal estuvo en el campus por menos de dos años. Tenemos uno, tal vez dos, líderes de equipo, que están a cargo de todo. ¿Qué hace el personal? Evangelismo y discipulado, que traducido significa las mismas cosas que los estudiantes están haciendo ... solo que más. Todo el personal, excepto los líderes del equipo, no tiene una posición o hace algo diferente a lo que hacen los estudiantes. A veces los estudiantes lo hacen con mayor efectividad. Un consultor de negocios que observó nuestra estructura organizativa observó que nuestra estructura era una revolución preindustrial: todos están haciendo lo mismo. No hay especialización, no hay división del trabajo.

Solo piense cuán diferente es la situación en una iglesia local. Cuando un pastor comienza por primera vez en una iglesia pequeña, es más o menos un espectáculo de un solo hombre. Lo hace todo: predica, enseña, trabaja con jóvenes, contesta el teléfono, visita los encierros, etc. Si hay que hacer un trabajo, lo hace. Cuando el pastor o la junta contrata a otro miembro del personal, él o ella es contratado para hacer un trabajo específico, diferente al que está haciendo el pastor principal. Cuando el pastor de jóvenes le pregunta al pastor principal, "¿Qué debo hacer con los jóvenes el miércoles?" El pastor principal debe responder: “No tengo idea. Eso es lo que se te paga por descubrir ". En otras palabras, cada persona se agrega al equipo para asumir la responsabilidad de un área de ministerio diferente. Aunque todo el personal está comprometido con la misma misión, cada miembro del personal hace su contribución significativa en un área específica.

EL PROBLEMA CON NUESTRO SISTEMA ACTUAL

1) Si el líder del equipo no tiene el talento o el tiempo, muchos trabajos simplemente se dejan sin hacer. Debido a que el personal no está calificado ni tiene responsabilidades importantes, nadie está pensando en reclutar para la Conferencia de Otoño. Nadie está pensando en el próximo empuje evangelístico. Nadie está diseñando el folleto del campus. Muchas cosas caen por las grietas. El tamaño y la profundidad del movimiento reflejan y están limitados por las habilidades y limitaciones de tiempo del líder del equipo.

2) El personal superior no está siendo desarrollado o utilizado en todo su potencial. La mayoría de la meseta con bastante rapidez. Aunque pueden describirse a sí mismos como ocupados y bajo la pila, su actividad puede no estar contribuyendo a su desarrollo o efectividad. Gran parte del personal se siente infrautilizado y poco cuestionado, aunque no necesariamente con poco trabajo. Muchos altos funcionarios han expresado su frustración por falta de desarrollo. Aunque están comprometidos con el evangelismo y el discipulado, no se sienten muy significativos en la realización de este trabajo año tras año.

3) Como líderes de equipo, tendemos a ignorar nuestro producto más valioso: el personal, para trabajar con los estudiantes. Recuerde esto: ¡su personal fue en algún momento los mejores y más valiosos estudiantes de alguien!

4) El personal no "posee" el ministerio. A menudo son apáticos y parecen dispuestos a contribuir solo cuando la decisión les afecta. (Piense en su última reunión de personal para una ilustración actual).

5) El personal se convierte en líderes de equipo y se espera que lideren los "líderes de líderes" (personal) sin tener la oportunidad de hacerlo de antemano.

6) Hemos permitido que nuestra estructura limite nuestro desarrollo de liderazgo. Suponiendo que un miembro del personal quiere permanecer en una ubicación actual y que los líderes de su equipo también planean quedarse, luego de nuestra capacitación básica no tenemos un plan real para desarrollar personal de alto nivel.

7) Esperamos muy poco de nuestro personal. Cuando las empresas seculares están desarrollando sus futuros líderes, no dudan en confiar las principales responsabilidades a los recién graduados. Estas responsabilidades desarrollan sus recursos humanos. Muchas veces nuestro personal ha tenido más responsabilidades de ministerio en proyectos y en su campus que el personal de tiempo completo.

¿Qué necesita todo el personal?

• Una sensación de logro: un sentimiento de que realmente estoy contribuyendo a la causa.
• Reconocimiento: a alguien le importa y se da cuenta de lo que hago.
• Trabajo desafiante: ningún estudiante puede hacer lo que yo hago.
• Responsabilidad: otros cuentan conmigo.
• Crecimiento personal y progreso en mi carrera: estoy creciendo. Estoy adquiriendo más habilidades y me estoy volviendo más competente. Estoy listo para asumir responsabilidades mayores (no menores). (Piense en cuántos quieren "renunciar"). No estoy haciendo lo mismo todos los años.

Un sentido de dignidad y profesionalismo: soy un profesional competente en lo que hago.

Contribución única: soy un experto en lo que hago. Puedo hacer algunas cosas y saber más sobre algún aspecto de este trabajo que cualquier otra persona en nuestro ministerio.

TRABAJO TÉCNICO Y TRABAJO DE GESTIÓN

Hay dos tipos de trabajo que realiza el personal del campus. El primero es el trabajo técnico: evangelismo, seguimiento, liderar grupos, etc. El segundo tipo de trabajo que hacemos es el trabajo de gestión: "obtener resultados a través de las personas". Muchas veces el personal es promovido sobre la base de la competencia en el trabajo técnico, pero se tambalea en el trabajo porque nunca ha aprendido a administrar y trabajar con y a través de otro personal. Si queremos expandir nuestra base de liderazgo, debemos darle a nuestro personal más oportunidades para desarrollarse. Nuestro ministerio general solo se expandirá a medida que se desarrolle el liderazgo. El desarrollo del liderazgo es experiencia de liderazgo.

CREANDO TRABAJOS DE PERSONAL

Si queremos desarrollar nuestro personal, entonces es obligatorio que cada personal tenga un "trabajo" específico además de sus responsabilidades en evangelismo y discipulado. Cada uno debe ser "contratado" para convertirse en un experto en un área o aspecto de su ministerio. Él o ella deben ser especialistas y generalistas. No estamos hablando de responsabilidades delegadas. Las responsabilidades delegadas tienen que ver con conseguir que otros me ayuden con mi trabajo. Esto es diferente. Estos son trabajos reales por los que se le paga al personal, al igual que otras organizaciones e iglesias. Sí, todos estamos comprometidos con el evangelismo y el discipulado, pero también tenemos un trabajo específico que se espera que cumplamos.

CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJOS DEL PERSONAL

• Cada trabajo es "propiedad" del personal a cargo y es autónomo en su responsabilidad. Si el personal no lo lleva a cabo o motiva a otros a hacerlo, simplemente no se hace. Nadie lo rescata.
• Cada trabajo es "nivel director" en que el otro personal está subordinado a él o ella en esta área. Cooperamos juntos como un equipo en cada área para ayudar a cada "Director" a tener éxito.
• Todos los trabajos requieren el desarrollo de habilidades de gestión: planificación, organización, liderazgo, control y dotación de personal. Aprenderán a motivar y liderar a otros líderes.
• Cada personal desarrollará su plan anual y lo presentará al personal para su revisión, modificación e implementación. Esto debe hacerse para evitar la sobreprogramación.
• Se espera que cada personal sea un "experto" en su trabajo. Necesita leer libros, artículos, revistas, escuchar cintas e interactuar con otro personal de otro campus para desarrollar experiencia. Él o ella se convierte en un recurso para el otro personal en su área de especialización. Cada personal necesita comer, dormir y respirar su trabajo.
• El personal se convierte en los "expertos residentes" en su área de ministerio. Usted y el otro personal pueden ser deliberadamente ignorantes. "No lo sé, pero Rabs es el experto en esa área".
• Cada personal se reúne con el líder del equipo según sea necesario para coordinar las responsabilidades y, en ocasiones, obtener sugerencias.
• Cada personal dirige su área de responsabilidad en la reunión del personal.
• Si el personal no tiene interés en su propio desarrollo de liderazgo, siempre puede darle el trabajo delegado de impresión o refrescos.

¿QUIÉN DEBE HACER QUÉ?

Para empezar, probablemente deberías darle al personal empleos a aquellos que tienen capacitación, talento o habilidades en esas áreas. Normalmente el personal prosperará en un área en la que son buenos. ¿Tiene un evangelista talentoso? Conviértalo en su Director de Evangelismo. ¿Tienes una persona con dones administrativos? Conviértalo en su Director de Operaciones. A su discreción y de acuerdo con los deseos de su personal, puede rotar los trabajos del personal cada año, cada pocos años o nada en absoluto. Más a menudo que no, tomará un par de años para convertirse realmente en un "experto" en un trabajo de personal.

¿COMO SE VERÁ ESTO?

Lo siguiente puede darle una idea de qué tipo de trabajos de personal estamos hablando. Obviamente, cuanto más grande sea su equipo de personal, más empleos puede crear. Si tiene un equipo más pequeño, deberá combinar las responsabilidades. Debe decidir qué trabajos son para el nuevo personal y cuáles están reservados para el personal superior (o si el nuevo personal debe ocupar un puesto de director). También deberá decidir con su co-MTL si uno de ustedes tomará uno de estos trabajos.

ALGUNOS PROPÓSITOS DE LA MUESTRA DE TRABAJOS:

DIRECTOR DE PRIMERAS 6 SEMANAS

El propósito de este trabajo es asegurar que se cuiden todos los detalles de las primeras 6 semanas. Esto incluiría supervisar la Semana de la mudanza, encuestas de estudiantes de primer año (tanto hacerlas como hacer un seguimiento), lanzar estudios de estudiantes de primer año. En realidad, puede ser ventajoso dividir esto en dos trabajos: primeras 2 semanas (encuestas, mudanza) y primeras seis semanas (seguimiento y lanzamiento de estudios bíblicos).

DIRECTOR DE EVANGELISMO

El propósito de este trabajo es desarrollar e implementar métodos y estrategias de evangelismo efectivos y culturalmente relevantes para asegurar.

todos los interesados ​​pueden escuchar y responder al evangelio. Las responsabilidades pueden incluir estrategias de evangelismo relacional, entrenamiento de evangelismo, alcances, etc.

DIRECTOR DE DISCIPULADO

El propósito de este trabajo es:

• Proporcionar supervisión al contenido del discipulado.
• Proyectar visión para el discipulado a estudiantes y personal
• Haga un seguimiento de la multiplicación en el movimiento al mantenerse al tanto de quién está siendo discipulado (y quién debe serlo)

DIRECTOR DE RECLUTAMIENTO

El propósito de este puesto es diseñar una estrategia de reclutamiento para todas las conferencias, proyectos de verano, Stints y el personal.

DIRECTOR DE OPERACIONES

El Director de Operaciones es el principal responsable de los deberes financieros y administrativos del ministerio del campus. Él / ella paga las facturas, recolecta y procesa dinero, compila las estadísticas y envía los informes correspondientes.

QUE HACE ESTE SISTEMA PARA EL MTL

• El líder del equipo se libera de la responsabilidad de ser el experto residente en todas las áreas del ministerio. El MTL puede especializarse en las responsabilidades de impartir visión, dirigir el ministerio y guiar a su equipo.
• El líder del equipo tendrá más tiempo para hacer lo que hace bien. Se dedicará menos tiempo a lo no esencial del trabajo.
• El líder del equipo puede aprovechar esta oportunidad para desarrollar y evaluar al personal.
• Se logrará más a medida que el personal asuma la responsabilidad del ministerio. Un líder de equipo comentó: “Solía ​​temer los viernes porque significaba hacer todos esos informes. Ahora los disfruto porque el Director de Operaciones compila todos los informes y me entrega un resumen de lo que está sucediendo ".
• No tiene que "tocar todos los tambores" todas las semanas. Ahora tiene personal que puede entusiasmarse con el evangelismo, el discipulado, el reclutamiento, etc.
• Si su personal está dando solo una hora de tiempo de reflexión / semana para esta área del ministerio, eso es mucho más de lo que usted hará.

QUE HACE ESTE SISTEMA PARA EL PERSONAL

• El personal siente que es realmente competente en una cosa: que otros lo ven como un experto. El sentido de significancia aumenta.
• El personal se siente más cerrado en su trabajo de personal que con el evangelismo y el discipulado (un trabajo que nunca se termina).
• El personal "posee" el ministerio. Prestan atención en la reunión del personal y pasan tiempo pensando y soñando sobre su área de ministerio. En una palabra, están facultados. • El personal está aprendiendo cómo motivar y dirigir a otro personal. Ellos entrenarán a su personal.
• La confianza y competencia del personal está creciendo. Después de terminar la capacitación básica (o concurrente con ella) se le pide a cada personal que tome una posición de Director en el equipo de personal como parte de su capacitación continua o carrera profesional. Cada miembro del personal podría dirigir cada área del ministerio durante un período de 5 a 7 años. Nosotros, como ministerio, produciremos líderes competentes para el ministerio en los Estados Unidos y en el extranjero. Cada personal se convertirá en "Director Ready".

EL PAPEL DEL LÍDER DEL EQUIPO

Su trabajo como líder de equipo es muy similar al de un director de orquesta. No necesita impresionar a su personal haciéndoles saber que sabe más sobre su trabajo que ellos (aunque esto puede ser cierto). Un director de orquesta puede no saber tocar un solo instrumento mejor que nadie en su orquesta. Ese no es su trabajo. Su trabajo, como el suyo, es desarrollar y capacitar a sus jugadores para que contribuyan al logro general de su orquesta. Expulsará a su personal si lo trata simplemente como sus títeres.

¿A DÓNDE VAMOS DESDE AQUÍ?

• Piense en el desglose lógico de los trabajos del personal.
• Obtenga aportes del personal sobre lo que preferirían hacer.
• Con su co-MTL asigne trabajos de personal a todo el personal calificado.
• Capacite a su personal en la redacción de una descripción de trabajo para su trabajo. Reúnase con cada personal para llegar a un acuerdo sobre cuál es el trabajo.
• Asegúrese de comunicar que este es su trabajo. Se espera que él / ella se desarrolle y crezca en este trabajo. Él / ella se convertirá en el "experto residente". Si él / ella no lo hace, no se hará.
• Dé tiempo en cada reunión de personal (o según sea necesario) para que cada "director" capacite, actualice o motive al personal.
• Si duda en asignar estos trabajos a su personal, ¿cuáles son sus alternativas? O lo estás haciendo solo o estos trabajos no se están haciendo.